Até agosto deste ano, o Ministério Público do Trabalho (MPT) recebeu cerca de 223 denúncias de assédio eleitoral no ambiente de trabalho. Nas eleições de 2022, foram mais de 3,3 mil denúncias, o que significa um aumento de 1.600% em comparação a 2018.

A Justiça do Trabalho já registrou, desde 2023, um total de 738 processos relacionados a assédio eleitoral no país. Os dados são do Painel Nacional de Monitoramento do Assédio Eleitoral (PNMAE), criado após a adoção de mecanismos específicos para identificar esses casos.

Mas o que é assédio eleitoral no trabalho e como denunciar? O portal G1 conversou com especialistas para sanar as principais dúvidas.

O que é assédio eleitoral no trabalho?

O assédio eleitoral ocorre quando empregadores, gestores ou colegas tentam constranger, pressionar ou influenciar o trabalhador a votar, apoiar ou manifestar preferência por um candidato específico, partido ou posição ideológica.

Na Justiça do Trabalho, a prática é definida pela Resolução CSJT nº 355/2023, na qual, entre as condutas consideradas como assédio, estão a coação, a intimidação, a ameaça, a humilhação, dentre outras formas de constranger o trabalhador, utilizadas para interferir na escolha política ou no direito ao voto livre e secreto.

O assédio também pode ocorrer quando o trabalhador passa a ser prejudicado ou recebe tratamento diferente por conta da sua opinião ou convicção política.

Por conta disso, o Tribunal Superior Eleitoral (TSE) editou a Resolução nº 23.755/2026, que incluiu o § 2º-A no artigo 19 da Resolução nº 23.610/2019, passando a proibir expressamente a propaganda eleitoral e o assédio eleitoral em ambientes de trabalho públicos e privados, responsabilizando quem pratica ou permite essas condutas.

Assédio eleitoral no trabalho é crime?

Conforme os artigos 299 e 301 da Lei nº 4.737, de 15 de julho de 1965 (Código Eleitoral), a conduta é considerada crime para todos, tanto empregadores quanto colegas de trabalho.

Um dos crimes previstos é o de oferecer ou prometer vantagem em troca de voto ou para que o eleitor deixe de votar. Assim como usar violência ou grave ameaça para obrigar alguém a votar ou deixar de votar em determinado candidato. Neste caso, a eventual responsabilização criminal dependerá da conduta praticada e das circunstâncias do caso.

Exemplos de assédio

• ameaçar demitir quem não votar em determinado candidato;
• prometer aumento, benefício ou outra vantagem em troca de voto;
• exigir participação em campanha;
• distribuir material de campanha e pressionar os empregados a utilizá-lo;
• cobrar o voto ou tentar descobrir em quem o trabalhador votará;
• constranger funcionários em reuniões;
• retaliar quem manifesta preferência política diferente da do empregador;
• impor o uso de símbolos, roupas ou materiais de campanha.

Mensagens em grupos corporativos em aplicativos, e-mails e reuniões virtuais também podem caracterizar a prática.

Perguntas sobre em quem vai votar

Se a pergunta sobre o voto for feita em uma conversa espontânea e sem constrangimento, não caracteriza automaticamente assédio eleitoral. Porém, o problema está no contexto. A situação muda se o superior exige uma resposta, insiste em saber, tenta influenciar ou relaciona a preferência política a possíveis consequências no trabalho.

Se essa pergunta vier acompanhada de pressão, cobrança, ameaça, promessa de vantagem ou expectativa de que o empregado dê determinada resposta, pode caracterizar assédio eleitoral.

Realização de campanha

O trabalhador não é obrigado a participar de campanha política, e o poder do empregador de organizar, dirigir e fiscalizar o trabalho não pode interferir nisso.

Por outro lado, o trabalhador pode participar voluntariamente de atividades políticas. O que não pode ocorrer é imposição, pressão ou medo de perder o emprego ou sofrer algum prejuízo por não participar.

Demissão por conta do voto

A empresa não pode demitir ou punir o trabalhador como forma de retaliação pela escolha política ou pelo voto e também não pode condicionar a manutenção do emprego à preferência por determinado candidato ou partido.

Porém, isso não significa que qualquer demissão ocorrida neste período seja irregular. Em uma demissão sem justa causa, o empregador, em regra, não precisa apresentar uma justificativa relacionada ao desempenho ou à conduta do funcionário, desde que respeite as situações de estabilidade e as demais regras trabalhistas.

O problema ocorre quando há provas de que a demissão aconteceu por motivos eleitorais ou foi usada como forma de retaliação. O trabalhador pode buscar reparação na Justiça do Trabalho e, dependendo das circunstâncias, até mesmo questionar a validade da demissão.

Formas de provar o assédio eleitoral

Mensagens de aplicativos, e-mails, comunicados internos, fotografias, vídeos, áudios, documentos, publicações em redes sociais e testemunhos ajudam a demonstrar o que aconteceu, mas a prova depende da forma como a conduta ocorreu.

Conversas ou reuniões, bem como gravações feitas por pessoas que participam da conversa, também podem servir como prova.

Deve-se preservar os registros e anotar, sempre que possível, a data, o local, as pessoas envolvidas e o que foi dito ou feito.

Não é necessário esperar que uma ameaça se concretize. A própria tentativa de pressionar ou coagir o trabalhador pode ser relevante para a apuração do caso.

Formas de denúncia

O trabalhador pode fazer a denúncia de forma anônima ou solicitar sigilo caso se identifique.

Os principais canais de denúncia são:

1. Ministério Público do Trabalho (MPT): recebe denúncias de irregularidades trabalhistas pelo site do órgão e pelo aplicativo Pardal MPT.
2. Justiça do Trabalho: o Tribunal Superior do Trabalho (TST) e os Tribunais Regionais do Trabalho possuem canais de atendimento e ouvidorias para receber relatos relacionados ao tema.
3. Centrais sindicais: disponibilizam canal para denúncias de pressões políticas, demissões ou cortes de benefícios relacionados à escolha eleitoral.
4. Ministério Público Eleitoral (MPE): pode ser acionado em situações que envolvam possíveis crimes ou irregularidades eleitorais.
5. Sindicato: o sindicato da categoria também pode receber denúncias e orientar o trabalhador sobre seus direitos.
6. Canal de Denúncias para Inspeção do Trabalho: canal on-line do Ministério do Trabalho para denúncias trabalhistas.
7. Fala.br: plataforma integrada de ouvidoria e acesso à informação da Controladoria-Geral da União.
8. Central Alô Trabalho: o número 158 funciona de segunda a sábado, das 7h às 22h (horário de Brasília). A ligação é gratuita de qualquer telefone fixo, mas chamadas por celular serão cobradas.
9. Superintendências Regionais do Trabalho: são responsáveis por executar, supervisionar e monitorar ações relacionadas às políticas públicas de trabalho nos estados.
10. Disque 100: serviço gratuito e disponível 24 horas por dia, recebe denúncias de violações de direitos humanos, inclusive de assédio moral no trabalho.

O que acontece com quem pratica o assédio eleitoral?

As consequências dependem da conduta e da gravidade do assédio. O trabalhador pode buscar indenização pelos danos sofridos. Já quando a prática atinge um grupo de funcionários, o MPT pode atuar para interromper a conduta e buscar reparação por dano moral coletivo.

Retaliação após a denúncia

Caso, após a denúncia, ocorra uma retaliação, ela deve ser comunicada o quanto antes ao órgão responsável pela apuração.

Mudança injustificada de função, retirada de oportunidades, punições, ameaças, perseguição, redução de benefícios ou demissão após uma denúncia podem ser indícios de represália, especialmente quando houver proximidade entre os fatos.

Por isso, é importante guardar mensagens, documentos e outros registros.

Liberdade de expressão x assédio eleitoral

Empregadores e trabalhadores têm direito de manifestar suas opiniões políticas, porém o limite está em usar a relação de trabalho, a posição de chefia ou o poder econômico para pressionar alguém a adotar determinada posição.

O trabalhador tem o direito de pensar de maneira diferente do empregador e não pode ser ameaçado ou prejudicado por conta de sua escolha política.

Portanto, a principal diferença está na existência de pressão, constrangimento, ameaça ou uso da relação de trabalho para interferir na liberdade de escolha do funcionário.